METODO DE EVALUACIÓN FORZADA

 METODO DE EVALUACIÓN FORZADA

El método de elección forzada es un método de evaluación del desempeño desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos. El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios del método de escala gráfica, posibilitó resultados bastante satisfactorios, y después varias empresas lo adoptaron he implementaron.

Características:

El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de lo individuos mediante  frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.       En cada bloque  o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una  o  las  dos que  más  se  aplican  al  desempeño  del  empleado  evaluado.   Esto  explica  la  denominación  de "elección forzosa".

El tipo de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:

a.-   Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado,  el  supervisor  o  evaluador  elige la frase que más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño evaluado.

b.-   Se  forman  bloques  de  sólo  cuatro  frases  de  significado positivo.  Al  juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el evaluador están en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman puntos, pudiendo así, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la evaluación. En el formulario con bloques de significado solamente positivo, la presencia de frases con un único sentido positivo dificulta mucho la evaluación dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y a ponderar sobre cada bloque y escoger las frases más descriptivas del efectivo desempeño del evaluado. Así, se evitan las influencias personales, la experiencia ha demostrado que entre las dos, la segunda presenta los mejores resultados.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa, a través de dos índices: el índice de aplicabilidad y el índice de discriminación.

Ventajas

a.- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.

b.- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.

Desventajas

a.- Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.

b.- Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.

c.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc.

d.- Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

Ejemplo de este método:

Igualmente para esta actividad, en un texto explica con tus palabras este cuadro pero también deberás anexar en tu comentario que diferencias ves contra el cuadro del método anterior y cual consideras mejor y por que.   

Fecha de entrega: 14 de mayo

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